知识产权研究中心

    【编者按】 

    随着国家对法治社会的推广，老百姓法治意识的提升，以及2008年劳动合同法的实施，劳动主体双方，尤其是劳动者，拿起法律武器去维护自身权益已是常态。据不完全统计，自从劳动合同法颁布实施以后，本市及全国各地的劳动争议案件均成井喷之状，其中80%以上为劳动者主动提起的仲裁。援引北京市高院一位法官总结的原因就是：其一，老百姓法治意识提升；其二，维权成本极其低廉。再加之劳动合同法偏向弱势劳动者的政策主导方向，导致现如今劳动者动辄便提起仲裁，致使劳动争议案件已慢慢成为本市各级法院受案量最大的一种案件类型。

    但编者认为，在这数量众多的劳动争议案中，确实有多半部分是劳动者为维护自身利益而寻求司法程序的保护，这也体现了劳动合同法立法原意的初衷，也是应予鼓励并获得支持的。但也有一部分提供劳动或劳务者，并不具有劳动合同法规定的相关利益，或是与用工单位不存在劳动关系，但其见到如果提起相关仲裁，获得支持后将获益颇丰；或是对法律存在不了解或误解，自以为具有劳动关系，且司法成本也极其低微（仲裁免费，起诉十元），遂轻易便提起仲裁，以求获得一些意想不到的收益，这也是本市虽然劳动争议案件量大，但劳动者的胜诉率却不高的原因之一。

    劳动者的此种行为不仅有悖于劳动合同法的立法原意，给守法企业的正常经营带来的影响，也给本市的各级法院增加了很大的案件压力，对此，编者希望通过下述案例，让众多企业和劳动者了解到相关劳动法知识，以更好的维护自身权益和正常的经济运行秩序。

    【案例】

    Y公司是位于北京市海淀区中关村附近的一家大型上市科技公司，公司下属具有专门从事研发生产的工厂。其公司董事长在2004年经朋友介绍，认识了从事空调维修工作的W某，该董事长考虑到公司的工厂可能需要一个在空调出现故障时，对空调进行专门维修的技工，便口头与W约定，在工厂的空调出现故障时，W应到工厂对空调进行维修，其余时间均由W自行支配，作为W提供空调维修服务所获得的报酬，Y公司每月支付其3000元，打入其银行卡内。即根据双方的约定，W的工作内容是空调维修，工作形式是不坐班，空调出现故障电话通知才来，报酬发放形式是打卡。后应W的请求，公司于2007年11月为其缴纳了社会保险。

    后从2008年2月起，W便不再来工厂进行空调维修，公司考虑到也有自己的技术部门了，便也没再催W来进行空调维修，也没有再支付其报酬，而默示为双方的约定已经终止。

    2009年10月，Y公司突然接到海淀区劳动争议与仲裁委员会的应诉通知，W某以双方存在劳动关系，而公司未于其签订劳动合同，未正常安排休假，违法解除劳动合同，并拖欠支付2008年2月至10月的工资为由，提请劳动仲裁，一共要求Y公司赔偿各项费用共计十余万元，并提交了Y公司每月给其的报酬打卡记录和社保缴纳记录作为证据，以证明双方存在劳动关系。而对于Y公司而言，因为只是朋友关系的维修人员，基本上没有什么推翻其仲裁请求的证据，平时也未有此准备，因此在接到此应诉通知后Y公司也是颇为吃惊。

    【审理结果】 

    本人作为Y公司的法律顾问，通过分析，认为双方不存在劳动关系，双方存在的仅是一方提供空调维修的劳务服务，一方支付报酬的劳务关系，而Y所提请的请求均是依据劳动合同法的规定，在双方存在劳动关系的前提下而存在的，所以，根据劳务关系的法律性质，Y的仲裁请求均不能成立。我方以此两者法律关系的区别为基础，在仲裁庭上对此案件进行了分析，据法阐述了基本观点，最终，仲裁庭采纳了此观点，驳回了W的全部仲裁请求。

    W不服仲裁结果，起诉于北京市海淀区人民法院，海淀区法院经过公开审理，对W的诉讼请求不予支持，做出了驳回W起诉的判决，后W又上诉于北京市第一中级人民法院，市一中院经过审理，做出了驳回上诉，维持原判的终审判决。

    【法律分析】

    在本案中，关键是认定W与Y公司之间是劳动关系还是劳务关系。如是劳动关系，则其的部分主张根据劳动合同法的规定将获得支持；如是劳务关系，则其的主张将不会得到支持。

    劳动关系是由劳动法调整的，机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系；劳务关系则是由民事法律调整的，劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

    在劳动关系中，两主体之间不仅存在着经济关系，还存在着人身关系，劳动者除了提供劳动外，还需要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等；而在劳务关系中，两主体之间只是一种经济关系，即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。

    根据北京市高级人民法院、北京市劳动和社会保障局2009年发布的《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（以下简称会议纪要）第12条的规定：在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(2)用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(3)劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。《会议纪要》第13条规定：对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。

    在本案中，根据劳动关系和劳务关系的法律形式特点，以及W的工作内容和工作形式，依据相关劳动法律法规和《会议纪要》的规定，可以说明W与公司之间存在的是劳务关系，而非劳动关系。 W的劳动内容是维修空调，劳动形式是不坐班，只是设备有问题时才电话通知过来维修，公司方的相关规章制度也不涉及于W，两主体之间只是一种经济关系，即劳动者以自己的维修技能提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。由此得知，Y公司与被W不存在管理与被管理的行政隶属关系，是一种一方提供劳务，用一方支付报酬的经济关系，双方建立这种关系的基础也是根据《合同法》的相关规定达成的劳务服务协议，应属典型的劳务关系，而非劳动关系。

    【结语及法律意见】

    从上述案例可以看出，W并不具备成为相关的利益主体资格，但因为对法律的误解或对于大额利益的期待，促使W走向仲裁和诉讼，使双方对簿公堂，虽说法律最终给出了最终的结局，但此次诉讼耗时半年以上，历经三个程序，也使双方为应对此事耗费了大量的物力、精力和财力，对国家的司法资源也是一种“额外”的占用。

    对于劳动争议案件，本人认为两点最为关键，一是确定劳动者与用人单位之间是否具备劳动关系。劳动关系的确定可从劳动合同、工资发放、社保缴纳、工作内容和形式方面综合认定；二是对于劳动者经济补偿金额的认定，可从实际工作时间、劳动合同解除的合法性上综合认定。确定具备劳动关系，补偿金额计算大致准确，并有相关的证据加以佐证的话，提起仲裁或诉讼则获胜把握相对较大。

    再此也提醒广大劳动者和用人单位，随着经济发展、法治意识的提升，在当前经济环境下，熟悉相关法律，了解相关法律关切，懂得善于运用法律保护自身权益相当重要。对此，有如下建议：

    1 熟悉相关法律法规， 善于运用相关法律法规保护自身权益；

    2 完善相关企业制度，建立健全的现代企业规章制度和流程体系；

    3 建立相应的法务部门或聘请相应的法律顾问，以指导相应的法律行为，从源头上规避法律风险。

本文作者：

王侃
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